无论复婚，还是再婚，都可以享受婚假但晚婚假已无……
女职工针对就业歧视纠纷，提起诉讼，案由是属于劳动争议还是侵权纠纷……
今日是“三八”国际劳动妇女节，不送花、不送礼也不送电影票，来点对广大妇女有切身利益的实实在在“干货”。为此，佛山中院送给广大“女友”的是50条女职工权益保障问答，这是为普及保护女职工权益的法律知识，增强公众预防、制止侵犯女职工权益的意识，切实维护和发展好女职工的合法权益和特殊利益，真正为提升女职工幸福感。
近五年涉女职工劳动争议案件2418件
据统计显示，2013年至2018年佛山中院民四庭新收劳动争议案件12208件，其中涉及女职工的案件有2418件。2013年至2018年，涉及女职工的案件数量分别为301件、270件、336件、487件、552件、472件，女职工案件占比相较前几年呈逐年增加的趋势，而在2018年开始下降。（见图一）女职工案件的类型分布不均衡，主要集中在解除劳动关系、追索劳动报酬、要求继续履行劳动合同等类型上。（见表一）
50条问答涵盖维护和保障女职工权益9大领域
佛山中院认为，维护和保障女职工合法权益不仅体现在既有纠纷的妥善化解上，更在于矛盾的源头控制和预防上。为充分延伸审判职能，积极参与社会治理，主动传播法治文化，落实“谁执法谁普法”普法责任制，佛山中院民四庭编印《女职工权益保障问答50条》，主要就女职工劳动保护范围、劳动保护措施、“三期”期间的特殊待遇、劳动合同的变更、解除及终止、防止性骚扰和卫生保健措施、平等就业权、监督与管理等9个方面进行解答。
这50条问答，主要是为广大女职工权益加强专业指导，维护佛山劳动关系和谐稳定，不断提高社会文明程度，营造关心重视女职工劳动保护的良好风尚。
女职工权益保障问答50条
1.问：妇女享有哪些劳动权利？
答：平等就业权利、选择职业权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利等其他劳动权利。
2.问：用人单位的招聘信息以及招用人员的过程，能否限定性别或者性别优先？
答：用人单位拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员的过程中，除了国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外，不得限定性别或者性别优先。不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况。
3.问：三八妇女节，单位是否应当放假？若不放假，是否需要支付加班费？
答：根据《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。即三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函【2000】18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。
4.问：女职工在哪些期间受特殊保护？
答：女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
5.问：《劳动法》规定中对女职工有哪些特殊保护？
答：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女职工生育享受不少于九十天的产假。
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
6.问：用人单位对于经期女职工应给予哪些劳动保护？
答：根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第八条规定，从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。
7.问：婚假是如何规定的？还有晚婚假么？
答：国家规定的婚假期限是3天。在《人口与计划生育法》修订后，明确删除了晚婚假的相关规定，晚婚假已不存在。
8.问：离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？
答：根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号）中的规定，根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。无论复婚，还是再婚，都可以享受婚假。
9.问：在女职工怀孕期间，用人单位应当给予哪些特殊保护？
答：对于孕期女职工，用人单位应当遵守以下规定：第一，女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。第二，女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。第三，女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。第四，女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
10.问：产假工资如何发放？
答：我国已建立生育保险制度，女职工产假期间发放生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。关于女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的由生育保险基金支付，对未参加生育保险的由用人单位支付，应由用人单位按该女职工产假前12个月包括加班工资在内的平均工资计发。
11.问：产假天数是怎么规定的？
答：根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》，女职工可享受基本产假98天+奖励产假80天，共计178天。其中产前可休息15天。如果不符合国家法律法规生育的，不享受奖励假80天。难产的，增加产假30天。生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假。合法生育一胞胎的女职工最长可享受产假208天。
女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。
12.问：产假是否包括法定节假日和休息日？
答：产假包括法定节假日和休息日，依据是《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十一条规定，《劳动保险条例》第十六条规定的产假(不论正产或小产)，应包括星期日及法定假日在内，不再补假。
13.问：哺乳假怎么休？
答：女职工哺乳假一开始可要求1至2周的适应时间。确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。
对于正常上班的女职工，婴儿一周岁以前可享受每天1小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
14.问：现在还有晚育假么？
答：《人口与计划生育法》已经修订实施，无论女职工是生一胎还是生二胎，无论女职工的年龄是多大，均没有晚育假。
15.问：男职工的陪产假有多少天？如何休假？
答：根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。即广东省内的男职工陪产假有15天，陪产假的天数应当是自然天数而不是工作日，包括周末法定假日的时间。男职工在休陪产假时，应当按照用人单位规章制度的规定提供相应的休假证明，比如结婚证、婴儿出生证明、母健康手册等资料，且陪产假应当一次性休完。陪产假期间的工资，应按照职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
16.问：双方在劳动合同中约定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育，该条款是否有效？
答：该条款属于就业歧视或就业限制的条款，应属无效条款。根据《妇女权益保障法》第23条第2款的规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业促进法》第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
17.问：女职工在孕期进行产前检查的时间计入工作时间吗？
答：根据《女职工劳动保护的特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位不得因女职工进行产前检查而按照事假进行处理，应当及时的让女职工按照请假流程进行登记，保留相关的书面材料。
18.问：女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加班吗？
答：作为用人单位应根据妇女特殊的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。所以，建议用人单位对于怀孕的女职工尽量不要安排其加班，保障其充足的休息时间，体现企业的人文关怀。
19.问：女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？
答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。即产假不计入年休假假期内，女职工在当年度因生育休完产假后，可以再休相应天数的年假。
20.问：女职工在产假期间上班，用人单位是否需要支付加班费？
答：劳动者享受产假津贴的前提是因生育需要暂停工作接受医疗、休息，如果女职工在此期间已经开始上班，说明其身体状况已经不需要停工休息，不符合享受产假津贴的条件，用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可。
21.问：女职工未婚先孕是否违反计划生育政策?
答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚先育是两个不同的概念，故未婚先孕未违反计划生育政策，未婚先育属于违反计划生育政策。
22.问：女职工违反计划生育政策，能否享受生育保险待遇？
答：计划生育政策是我国的基本国策，违反计划生育政策，不能享受生育保险待遇。根据《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》（中劳薪便字[65]381号）的规定，女职工非婚生育时，不能按照《劳动保险条例》的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。
23.问：未婚女职工流产，能否享受流产假？
答：女职工未婚先孕流产的，不享受流产假期。女职工提供医疗证明（或医嘱），证明其需停工休息的，可按照病假待遇处理。
24.问：女职工在工作期间遇到“性骚扰”，应当如何处理？
答：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，预防和制止对女职工的性骚扰。当女职工遇到性骚扰的问题时，应当及时报警；同时，用人单位也应当及时的对实施性骚扰的员工收集相应的证据，依据规章制度进行处理，构成犯罪的，应发追究其刑事责任。另外，用人单位应当依法保护女职工的个人隐私。
25.问：试用期怀孕能否解除劳动合同？
答：一般情形下不可单方解除劳动合同，但对女职工的特殊保护并不代表“三期”女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的规章制度而为所欲为。因为《劳动合同法》第四十二条只是规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十、四十一条解除劳动合同，即不得进行无过失性辞退和经济性裁员。如劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等，即使劳动者在试用期怀孕，用人单位同样可以解除劳动合同。
26.问：女职工在劳动合同解除后发现合同解除前已经怀孕，能否要求用人单位继续履行劳动合同？
答：如果用人单位解除合同是依据《劳动合同法》第三十九条的规定，即劳动者存在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等而解除劳动合同，该女职工不得依据《劳动合同法》第四十二条的规定要求用人单位继续履行劳动合同。如果用人单位依据《劳动合同法》第四十、四十一条的规定解除劳动合同，则属违法解除，劳动者可选择要求继续履行劳动合同或者用人单位支付赔偿金。
27.问：用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金？
答：根据修改的《广东省人口与计划生育条例》，用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除与劳动者劳动合同的，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。
28.问：孕期女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？
答：女职工怀孕后，因身体原因，经医生开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不能依照本法第四十条的规定解除劳动合同。因此，孕期女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。
29.问：违反计划生育政策的女职工可否享受“三期”待遇？
答：妇女生育休产假是法定的，为了保护妇女的身心健康，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休假，企业都应批准，在此期间不能解除或终止合同。但非婚生育和违反计划生育超生不符合计划生育政策，该类女职工在休假期间，不能和符合计划生育政策的劳动者一样，享受产假期间的相关待遇，即不享受产假工资福利。
30.问：用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，是否应支付该期间的工资待遇？
答：用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，女职工如要求继续履行劳动合同，应当撤销用人单位解除劳动合同的决定，判令劳动合同继续履行。期间造成女职工工资待遇损失的，用人单位应当支付。如女职工不要求继续履行，或者劳动合同已实际上无法履行，则用人单位除支付经济赔偿金之外，还应当支付“三期”期间的工资待遇。
31.问：女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同？
答：“三期”女职工违纪，只要符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。
32.问：女职工入职时隐瞒婚育情况是否构成欺诈？
答：劳动者只对与拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务，婚姻、生育状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，因此隐瞒婚姻状况不构成欺诈。
33.问：“三期”女职工不能胜任工作，用人单位可否调整工作岗位？
答：如果是因“三期”女职工自身原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行，用人单位有权调整其工作岗位和薪酬，与此同时，用人单位应有劳动者不能胜任工作的充分证据。如果是因用人单位的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整“三期”女职工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除劳动合同。
34.问：女职工生育待遇的规定适用于哪些企业？
答：国务院《女职工劳动保护规定》（1988年第9号令）第二条规定，本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工。
劳动部《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》（劳安字[1989]1号）规定，《规定》中的“企业”是指我国境内全民、集体企业、中外合资、合作、独资企业、乡镇企业、农村联户企业、私营企业和城镇街道企业等。
35.问：用人单位能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？
答：根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。《劳动合同法》并没有排除“三期”女职工适用该条款，因此用人单位可以与“三期”女职工在协商一致的情况解除劳动合同，并就解除劳动合同的经济补偿金数额与女职工达成一致。
36.问：用人单位决定提前解散的，与“三期”女职工的劳动合同是否终止？“三期”女职工能否要求恢复劳动关系？
答：我国《劳动合同法》第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。《劳动合同法》仅规定，对“三期”女职工不得依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定解除劳动合同。因此，用人单位决定提前解散而据此终止与“三期”女职工的劳动关系符合法律规定，“三期”女职工要求恢复劳动关系无法律依据，但是用人单位应当依据《劳动合同法》第四十六条第一款第（六）项向“三期”女职工支付经济补偿。
37.问：职工医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？
答：除《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期届满为止。
38.问：因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到10年签订无固定期限合同的处理？
答：因“三期”情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，若女职工在本单位连续工龄满10年以上，按照《劳动合同法》第十四条的规定，女职工有权提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签订无固定期限劳动合同。
39.问：更年期综合症妇女有无减轻劳动量或调岗请求权？
答：女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。
40.问：女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在法定产假期间的工资如何支付？
答：女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴，没有参加生育保险的企业，由用人单位照发原工资。
41.问：“三期”女职工履行请假手续的标准？
答：“三期”女职工在办理请假手续时可适度放宽条件，用人单位已被告知女职工处于“三期”内且已提交基本手续后，可以不必跟普通职工一样病事假来履行严格的书面手续。用人单位对于企业职工应当进行人性化管理，对孕期内的女职工更应当给予照顾和关爱。
42.问：“三期”女职工依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，是否还能主张其他待遇？
答：“三期”女职工依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。
43.问：在劳务派遣用工中，用工单位能否将三期女职工予以退回？
答：根据《劳务派遣暂行规定》第12条、第13条的规定，被派遣女职工处于三期内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将三期女职工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。当然，如果女职工在三期内存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一款、第二款情形的，用工单位可以将其退回。
44.问：女职工退休年龄是以身份确认，还是以岗位确定？
答：根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》(劳力字﹝1992﹞46号)、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》(劳办发﹝1994﹞169号)、《劳动部关于印发(关于贯彻执行若干问题的意见》的通知》(劳部发﹝1995﹞309号)等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。
“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。
45.问：女职工退休年龄具体是如何规定的？
答：在目前关于延迟职工退休年龄尚未作出调整之前，根据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。
46.问：女职工在应聘时，涉嫌就业歧视的，应当如何处理？
答：现在有些企业在招聘员工时，往往会在招聘广告中声明“男性优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题，在现实中，企业因此而败诉的案例比比皆是。根据《妇女权益保障法》第二十三条第一款的规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工再就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以通过12333、12338、12351热线等渠道进行举报投诉，或者依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。
47.问：女职工针对就业歧视纠纷，提起诉讼，案由是属于劳动争议还是侵权纠纷？
答：2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。即此类案件按照人格权纠纷来处理，就业歧视实质上侵犯的是劳动者的平等就业权，在民法上属于一般人格权范畴，因此平等就业权纠纷属于侵权纠纷，法院可直接受理。
48.问：用人单位、人力资源服务机构发布含有歧视内容招聘信息有何后果？
答：对用人单位、人力资源机构发布含有歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
49.问：2018年《中华人民共和国妇女权益保障法》在妇女劳动和社会保障方面有什么新的规定？
答：该法第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
50.问：2019年关于促进妇女就业方面有什么新的规定？
答：2019年2月21日，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中依法禁止招聘环节中的就业性别歧视，要求不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
南方网全媒体记者 唐梦 通讯员 李琴
